Ekwiwalentem nazywamy równowartość, najczęściej pieniężną, za określoną usługę albo towar. To swego typu zamiana.
Prawo pracy dopuszcza możliwość zaistnienia ekwiwalentu, ale tylko w sytuacji, gdy pracownikowi skończyła się umowa, a nie wykorzystał on jeszcze urlopu (całości albo jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W niniejszym przypadku pracownik może otrzymać ekwiwalent finansowy.
Zatrudniający jednak może zużyć pozostały do zakończenia umowy czas i posłać pracownika na przymusowy wypoczynek. W powyższy sposób nie będzie zmuszony do wypłacenia świadczeń pieniężnych. Powyższe przypadki powstają zarówno w przypadku, gdy umowa zostaje rozwiązana, ale także, gdy samoistnie wygasa.
Jedyny wyjątek od niniejszej reguły opisuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, zezwalający pracodawcy nie wypłacić ekwiwalentu w sytuacji rozwiązania albo wygaśnięcia umowy. Tłumaczy on, że zatrudniony i zatrudniający mają możliwość dojść do pewnego porozumienia, które może mieć miejsce wyłącznie wtedy, kiedy pracownik otrzyma nową umowę od pracodawcy oraz zgodzi się na przerzucenie zaległego wypoczynku w czas trwania nowej umowy.
Zatrudniony i zatrudniający nie mają możliwości natomiast ustalić porozumienie, na mocy którego w trakcie trwania umowy zatrudniony dostałby równowartość pieniężną, przysługującego mu urlopu. Dzieje się tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy traktuje o tym, że zatrudnionemu przysługuje niezbywalne prawo do urlopu. Prawo to regulowane jest przez przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Urlop powinien zatem być zużyty w naturze.
W sytuacji, kiedy podczas trwania umowy, pracownik nie wykorzysta przysługującego mu wypoczynku, a umowa była w tym czasie rozwiązana lub wygasła, może on domagać się zadośćuczynienia finansowego przez kolejne trzy lata od końca roku kalendarzowego, w którym urlop po raz pierwszy nie był wykorzystany. Po tym okresie, wszelkie świadczenia ulegają przedawnieniu. Natomiast w przypadku zatrudnionego, któremu nie wygasła dotąd umowa, a nie zdążył on wykorzystać przynależnego mu wypoczynku z winy swojej lub zatrudniającego, może on to zrobić do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W sytuacji, kiedy zużycie przez zatrudnionego wypoczynku w wyżej wymienionym okresie nie będzie możliwe, ma on na to również trzy lata, jednak musi oficjalnie przedstawić przyczyny wcześniejszego niewybrania wypoczynku.